海尔没有兄弟：裁掉午睡员工不是偶然，植根于张瑞敏管理文化(3)

当然，咱们也可以说大公司全球化都是这么个一个过程。行，咱先不吹毛求疵。因为从较微观看，海尔的营收结构也存在隐忧。主要毛病出在利润率上。数据显示，上半年海尔的国内业务毛利率是32%，而海外为26%。做个简单的算术题，这一来一去就把毛利拉下去3个点。

对此，在同花顺这个平台，海尔智家也坦陈了费率过高，归因两点：一是在海外的项目还需要时间培育与成长。第二点，是所谓渠道综合服务较家电业务有差异。

翻译：投资没有在国内卖家电来钱。

另一点问题是，这海外投资结构也不算均衡。

海尔近年最重要的一笔收购，是2016年的时候，以55.8亿美元整合了美国通用电气的家电业务。

有人扒拉财报：2016年收购GE家电后，海外营收比整整提升了20%。按照今天的47%来算。又是半壁江山。

翻译：中国民族品牌的命脉在美国。

且不说最近几年避不开的汇率问题。小象就想问你们一下，你觉得特朗普还会让咱们的冰箱好卖吗？

面对管理瓶颈的海尔，已经内忧外患了。

一直以来，坎坷中花了35年崛起的海尔，作为中国企业的典范，不断地被褒奖，被授予各种荣誉。

我们不妨再追问下：这家企业的今天到底预示着什么、海尔给我们上的是怎样的一课？

至少，我看到两个海尔。过去的海尔，05年前的那个，是张瑞敏的海尔。他砸掉了几十台冰箱实实在在抓质量，他在资不抵债中周旋，他收技术、打品牌，搞产品多元化，逆流而上。它成功。

今天的海尔，05年后的那个，是张首席的海尔。一个反复标榜自己是微博上排名第四的大V的海尔。最高管理者一骑绝尘，以哲学王般的姿态甩开和员工的差距，云游在“小微、交互、引爆、还原、穿刺、协同、日清、人单合一、人单酬、拐点酬”等一百个概念里。

张首席与海尔关系微妙。神在上，人在下。神是神，人是人。神在传说中，人在苦难中。

当我们以不久前的新闻去看“人单合一”，看海尔的变化，就会发现，这不就是我们害怕的“中国模式”的一种吗？

——唯绩效体制一旦确立，员工和企业的关系立刻变为纯粹的金钱雇佣关系。所谓的“人单酬”考核体制，就是“你给我干多少活，我就给你发多少钱”，除此之外，双方冷面相对。

今年6月，张瑞敏先生受邀出席了一场关于青岛未来发展的大会，大会请了一些领导，规格不低。他发表了一篇叫做《创世界级物联网模式》的演讲。

张首席说：海尔招聘，不止看学历，还很在意人的潜力。还是那句话 “人人都是CEO”。

并且继续坚持“人的价值第一”。

让小象关注的主要还是后面这句：

「虽然海尔自身只有8万员工，但已经为全社会创造就业机会已经超过220万个。」

不知道，这扣出来212万，指的是不是类似于新闻那4个人的，被海尔淘汰，以便让其他企业「如获至宝」的人呢？

海尔兄弟，是中国历史上最长、最成功的广告。

可是，在今天，那个一个通知请走员工的海尔没有兄弟。不够兄弟。

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今天我们谈中国企业的未来，谈高端制造业的理想，你必须认准一点——相信所有伟大的产品都是在自由的热情产生，它来自于那些因为感受到自由，而产生的超前的价值观。

1998 年 9 月 4 日，两位斯坦福在读生拉里·佩奇（Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）因为没人愿意买自己发明的互联网搜索引擎，注册成立了 Google 公司。

今天，佩奇和布林还都不到 50 岁，身价总和超过 1100 亿美元，整个 Google 公司市值超过 8200 亿美元、年净利润接近 200 亿美元。

二人回溯发展历程，一个他们认为至关重要的细节是，Google在成立之初设立了比“成功”更高一些的目标。

他们认为这个目标，只是开始于一件小事。Google 的23号员工，后来的Gmail创始人Paul Buchheit，在公司白板上，写下了再也没有擦掉的那句话：

「 Don't Be Evil .」