招行内部平台热贴：招行离冬天还有多远（全文）(2)

古代打仗先算“道天地将法”，道就是得人心，那至少要保证关键岗位都是价值观OK的人。不能因为价值观考核做起来费劲，就不考核了，眼睛捂起来问题就会消失吗？既然要上互联网战场，就要研究阿里等互联网公司的考核方式，确定招行的办法。价值观考核应该是基于行为的，比如考核协同、考核担当，被考核人要讲清楚这个考核周期里做了些什么，在KPI外帮别的团队做了什么事，取得什么效果，做过哪些有风险的决策，是否开诚布公地分析过自己的失败（这也是担当）。别人地可以举例反驳你。它未必和薪酬挂钩（也许应该挂），但必须和晋升挂钩。一个价值观错误的人晋升到管理岗会对组织造成数倍的伤害，业绩再好也补不回来。阿里一年四次考核，有人觉得形式主义，马云说，人一年有四次帮助别人，总比次都没有好。再说，价值观从行为开始做着做着就成了习惯，就入了人心。

什么是关键岗位？这个要专门研究，个人想法是总行定政策、管准入等权力岗位的主管，辐射影响大，又直接面对基层员工。员工骂招行，七成原因都是骂自己的主管，只要“十夫长”们得人心，招行的价值观大盘就不会出问题。做成熟了，可以向其他岗位和分行推广。

先提这两个感觉好操作的，其实还有别的想法，比如内部腐败案子要全行通报等，不知道条件是否成熟。兵法说了，十杀其一三军听令，十杀其三威震敌国。组织不清理腐肉，就是对正直员工的伤害；组织捂着清理腐肉，就没有警示意义。公开处置一人，能挡住上百双不干净的手。

好的价值观会促进机制优化，好的机制又会塑造好的价值观，保护干部员工。芒格认为，收款机大大促进了商业道德，而有的制度容易造假，就诱发了人性坏的一面。我们能不能多一些类似“收款机”的制度，少一些让人在办公室摇数据的制度？

最后想说，虽然我觉得眼下很危险，但内心仍然相信我们会成功渡过，因为周围的同事都心怀改变动力。希望本帖的讨论不要光顾着吐槽、抱怨，而能冷静地分析问题，基于现实来解决问题，在危机感中保持乐观。

想问小伙伴们一个问题：你觉得我们还有哪些“简单而正确的事”没有坚持做？