任正非：青春是有限的，耽误人家几年对得起人(2)

　　2. 基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位，以及候选人过往的经历和成就，精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组，开展全面、深入的面试考察。

　　3. 由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲，并阐明自己的优点和优势。

　　4. 面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。

　　5. 面试小组集体合议，各自充分发表意见，达成共识。

　　二、以考察软件工程能力与编码能力为核心，改进软件类人才面试方法

　　软件类人才面试要以考察软件工程能力与编码能力为核心，用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才，识别出真正的软件开发与设计高手。

　　在公司提升软件工程能力的战略诉求下，当前的面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分，为此，借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验，对我司软件类人才招聘面试方法改进建议如下：

　　1. 参与应聘的人员首先签署NDA，承诺不泄露网上考试和面试内容。

　　2. 应聘人员首先进行网上编程，时间90分钟，网上编程符合要求的进入面试环节。

　　3. 应聘人员可以选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察，提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过当面或视频编程的方式，考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟，面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。

　　4. 两轮面试的意见若一致，则给出相应面试结论。若意见不一致，则追加一轮面试并给出独立评价意见，然后，由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求，按“一票否决”的原则处理。

　　5. 建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官，与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理，由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。

　　三、加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘。

　　我们要敞开怀抱，对有经验的芯片专家的大量招聘，对理论尖子的招聘，改善我司的突击力量。

　　徐直军

　　2019.4.28

　　报送：董事会成员、监事会成员

　　主送：全体员工

　　二〇一九年四月二十九日