任正非：青春是有限的，耽误人家几年对得起人

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　　文/徐直军、任正非

　　来源：心声社区、蓝血研究（lanxueyanjiu)

　　4月29日，华为面向全体员工发出一个特别的电邮文件，文件的内容是转发华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》。徐直军认为，华为当前的面试是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而建立起来的方法，已不适用高端精英类、软件类人才的招聘要求。这不仅对相关业务带来直接损失，贻误战机，也对华为雇主品牌和人才圈带来伤害。由此建议：

　　对于高端精英类人才的面试，要从使用与发挥好高端精英人才价值出发来改进方法，包括以用促招、成立面试小组开展全面深入的面试考察、候选人主题演讲、专业能力和文化适应性考察、集体合议等。

　　对于软件类人才的面试，要以考察软件工程能力与编码能力为核心，用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才，识别出真正的软件开发与设计高手。

　　为此，华为CEO任正非特意写下按语，如下：

　　“我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”

　　按语一语中的！HR不懂业务，专家主管也逐步脱离前线脱离业务，两道面试关口都难以做到从业务出发，就简历而简历，或不断增加一些雕虫小技。华为CEO任正非曾为此批判说：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”

　　战士从哪里来？

　　蓝血认为，面试的方法固然重要，但解决这一问题的核心，是大力度进行人力资源改革，不断充实精通业务的人员到人力资源队伍和面试小组，从根本上解决候选人能力识别问题。

　　面试方法的不断解读，往往容易增加流程节点，走向僵化。

　　——咔嚓题记

　　按：我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？

　　我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。

　　《关于公司高端精英类、软件类人才面试方法调整的建议》

　　公司当前面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的，针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才，其考察效果难以满足要求。选拔和录用一个不合适的人才，不仅对公司相关业务带来直接损失，贻误战机，也会对公司雇主品牌和人才圈带来伤害。

　　为此，针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，我们参考业界做法，建议对面试方法做如下优化。

　　一、从使用与发挥好高端精英人才价值出发，改进高端精英类人才的面试方法

　　高精精英类人才的招聘面试要以用促招，从真正发挥精英人才价值出发，设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组，精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。

　　公司招聘高端精英人才的核心诉求是补齐技术、专业领域的能力短板，尤其是在专业、新业务领域，现有人员往往能力不足，难以通过传统一对一面试方法，精准考察候选人。为此，借鉴业界经验，对我司精英类人才招聘面试方法改进建议如下：

　　1. 以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。